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"Beratung im Wandel"

buch
Inhalt

Erhard Tietel: Ökonomisierung und Subjektivierung von Arbeit – Ambivalenzen und Paradoxien

Kornelia Rappe Giesecke: Wie wir uns wandeln – Ein Rückblick auf 25 Jahre Beratungstheorie und – praxis vor dem Hintergrund des triadischen Wandelmodells

Ortfried Schäffter: Eine Professionstheorie der Beratung als Horizont für neue Beratungsfelder - Entwicklungsbegleitung im Kontext bürgerschaftlichen Engagements

Monika Bauseler: „Supervision hat sich emanzipiert“ - eine Diskussion mit Harald Pühl

Heinz-Ulrich Thiel: Organisationsberatung als Förderung von Selbstorganisationsprozessen Helmut Hallier: Leitungsberatung in Veränderungsprozessen

Sybille Sailer: Ost-Team und West-Chef – enttäuschte Hoffnung auf gegenseitige Wertschätzung??

Klaus Obermeyer: Coaching in kleinen und mittelständischen Familienunternehmen - Flexible Beratung in einer institutionellen Überschneidungszone

Hermann Staats: Von kleinen Kindern lernen? Entwicklungspsychologisch fundierte Beratung von Eltern, Säuglingen und Kleinkindern

Heidrun Heinecke: In Bewegung: Supervision, Coaching und Organisationsberatung – eine Diskussion

 

Einleitung

Das vorliegende Buch ist anlässlich der Jubiläumstagung zu unserem 25-jährigen Bestehen entstanden. Zweifelsohne beherrscht das Thema des Wandels auf allen Ebenen des gesellschaftlichen Lebens unseren Alltag. Was lag da näher als den Fokus auf die Beratung im Wandel zu richten. Als Beratungs- und Fortbildungsinstitut mit den Angeboten Supervision/Coaching, Mediation, Organisationsberatung und Familientherapie sind wir Teil des Wandels und müssen uns ihm immer neu stellen.

Die Auswirkungen des Wandels zeigen sich auf verschiedenen Ebenen:

  • Kunden: Die Globalisierung erfordert sowohl von den ratsuchenden Einzelnen als auch von Organisationen Flexibilität, Mobilität und ständige Anpassung an Veränderungsprozesse. Die Folgen für die Mitarbeiter sind Arbeitsplatzängste und häufig psychische Erschöpfungskrankheiten, die Folgen für die Organisationen sind fortdauernde Umstrukturierungen und stete Betriebsamkeit.
    Die Beratungsnachfragen sowohl von Einzelnen, Teams und Organisationen steigt stetig und weist von allen Dienstleistungen die höchsten Steigerungsraten auf.
  • BeraterInnen: Längere Beratungsprozesse gehören zunehmend der Vergangenheit an. Freiberufliche BeraterInnen sind insofern existentiell davon betroffen: sie müssen ständig Aufträge akquirieren, perspektivische Planungen werden schwieriger und gar unmöglich. 
    Soll Beratung trotzdem effizient und nachhaltig sein, gilt es immer wieder den Spagat zwischen Beschneunigung (kürzere Dauer) und Entscheunigung im konkreten Prozess auszubalancieren.
  • TeilnehmerInnen von Beratungsausbildungen: Aufgrund kurzer bzw. befristeter Arbeitsverträge ist die Teilnahme an längerfristigen Ausbildungen risikobehaftet. Folglich stehen Ausbildungen mit kürzerer Laufzeit (z.B. 1 Jahr) höher im Kurs.
  • Ausbildungsinstitute: Reagieren darauf mit veränderten Konzepten, z.T. mit modularen Seminaren. Feste Kursgruppen als eigenes Lernfeld lassen sich unter diesen Umständen immer schwerer realisieren. Berufliche und persönliche Identitätsbildung – bisher Anliegen aller längerfristigen Ausbildungen – kann so nur noch sehr fragmentiert stattfinden – oder bleibt im schlechtesten Fall auf der Stecke.
  • Berufsverbände: Gesetzte und bewährte Ausbildungsstandards hinken der Entwicklung zwangsläufig hinterher. Anpassungen passieren verständlicherweise immer erst retrospektiv. – Die Attraktivität von Berufs- und Fachverbänden stellt sich für die Mitglieder: Lohnt sich die Mitgliedschaft beim schrumpfenden Markt, betreibt der Verband ausreichend Marketing für die Mitglieder?

Richard Sennett hat schon 1998 in seinem bekannten Buch „Der flexible Mensch“ auf die vielfältigen Ausformungen von Entgrenzung und Flexibilisierung hingewiesen. Die nicht mehr zu leugnende Globalisierung, insbesondere die Ökonomisierung aller Lebensbereiche, schlägt sich auf alle Formen von Beratung nieder. Entwicklungen und Zukunftsprognosen lassen sich kaum noch voraussagen. Wenn Geschichte die Entwicklung innerer Widersprüche ist, ist deren Ausgang immer offen. Die besagte Flexibilisierung führt einerseits zur tendenziellen Auflösung fester halt- und orientierungsgebender Teamstrukturen. Andererseits sind Organisationen auf ein Mindestmaß an Corporative Identity angewiesen, um innovativ sein zu können. Der Widerspruch von unternehmerischer Effizienz zu den immensen volkswirtschaftlichen Kosten durch zunehmende Depression und verschiedenste andere psychosomatische Erkrankungen markiert nur einen dieser Widersprüche.

Der Wandel ist kein selbst gewählter. Klagen und rückwärtsgewandtes Resümieren über vergangene Zeiten erweisen sich auf Dauer als schlechte Wegbegleiter. Wie wir aus der Beratungsarbeit wissen, kann man aus der Opferhaltung das Leben nicht in die Hand nehmen und unsere Arbeitsbedingungen verändern. Das ist kein Appell an positivistisches Denken, sondern eine Einladung zur Differenzierung, sich zu stellen, um handlungsfähig zu bleiben oder wieder zu werden und um Entwicklung zu ermöglichen. Gute Beratung kann helfen, Räume zu schaffen, um die Zumutungen der Veränderung und Unsicherheit zwar nicht lösen, so doch wahrzunehmen, auszuhalten und fortdauernd – in gemeinsamem Bemühen – zu balancieren.

In seiner sozialpsychologischen Betrachtung Ökonomisierung und Subjektivierung von Arbeit – Ambivalenzen und Paradoxien zeichnet Erhard Tietel die Wirkungen und Auswirkungen der modernen Arbeitswelt auf die arbeitenden Subjekte nach. Denn nicht nur Beratung wandelt sich, sondern zuvorderst auch die Arbeitswelt, auf deren Teilnehmer sich die Beratungsangebote richten, und deren Veränderungen es wohl vor allem sind, die sich im Wandel der Beratungsformate, -settings und -methoden spiegeln. Von diesen Veränderungen in der gegenwärtigen Arbeitswelt handelt sein Beitrag. Präziser gesagt davon, wie die Industriesoziologie und die Arbeitswissenschaften diese Veränderungen erforschen, beschreiben und interpretieren.

Kornelia Rappe-Giesecke schätzt die Entwicklung, den Wandel und den Stand der Professionalisierung von berufs- und organisationsbezogener Beratung auf dem Hintergrund des Triadischen Modells ein. Es geht ihr dabei nicht um ein einzelnes Beratungsformat wie das der Supervision, sondern um den Wandel der Theorien und Konzepte der berufs- und organisationsbezogenen Beratung von Einzelnen und Organisationen in verschiedenen Settings. An drei Beispielen – dem Wandel in der Bewertung von Fach- und Prozessberatung, dem Wandel in der Beratung von Teams und dem Wandel in der Bewertung externer und interner Beratung - belegt und erläutert sie ihre Thesen. Und kommt zu dem Ergebnis, dass es an der Zeit sei sich auf einige Axiome zu einigen, um aus dieser Sicherheit weitergehende Forschungen und Entwicklungen betreiben zu können.

Ortfried Schäffter zeigt unter dem Leitthema „Beratung im Wandel“ in seinem Beitrag die funktionalistische Engführung des Beratungsbegriffes als Hinweis auf eine noch unabgeschlossene gesellschaftliche Institutionalisierung von Beratung, bei der noch viele „weiße Flecken“ auf der Landkarte auf ihre Entdecker warten. Er regt daher an, zukünftig wahrnehmungsfähiger zu werden für intermediäre Beratungsfelder außerhalb und zwischen den tradierten gesellschaftlichen Funktionssystemen. Am Beispiel Bürgerschaftlichen Engagement wird dies exemplifiziert.

Die Frage nach der Verortung der Supervision geht Harald Pühl nach, wenn er sagt „ Supervision hat sich emanzipiert“ in der Aufzeichnung von Monika Bauseler. Heinz-Ulrich Thiel illustriert an einem vom Verfasser begleiteten und intensiv erlebten OE-Prozess welche Chancen in der Selbstorganisatio n von Organisationen liegen, und zeigt dabei die fördernden Prinzipien, abgeleitet aus der Theorie der Synergetik, auf. Der Beratung der Leitungen sozialer Träger und anderer mittelständischer Unternehmen in Veränderungsprozessen widmet sich Helmut Hallier. Dabei spürt er sowohl den "Fallen" als auch den Erfolgsfaktoren für diesen Beratungsanlass nach. U.a. geht dabei es um die Fragen nach speziellen Kompetenzen und nach dem Verhältnis zwischen Fach- und Prozessberatung. Sybille Sailer weist in ihrem Beitrag Ost-Team und West-Chef – enttäuschte Hoffnung auf gegenseitige Wertschätzung? darauf hin, dass die Veränderungen der Beratungsformen, die in den vergangenen Jahrzehnten im Westen vor sich gingen, im Osten so nicht stattgefunden haben, nicht stattfinden können, denn es gab vor der Wende weder die entsprechenden Berufsgruppen noch die sozialstrukturell bedingten Klientengruppen, geschweige denn differenzierte Beratungsformate.


Sowohl im Coaching als auch in der Organisationsberatung von Familienbetrieben sieht Klaus Obermeyer eine ideale Verbindung, um hinsichtlich der Überlagerung familiärer und betrieblicher Spannungsfelder, z.B. bei Nachfolgeregelungen, als Berater in einem wachsenden Markt wirksam werden zu können. Das Thema schafft eine Brücke zu dem Themenkomplex ‚Familie': Hermann Staats geht in seinem Beitrag Von kleinen Kindern lernen? der Frage nach, wie sich entwicklungspsychologische Konzepte für die Beratung Erwachsener nutzen lassen. Die Beobachtung des Spielverhaltens kleiner Kinder hat zur Beschreibung von aufeinander aufbauenden Entwicklungsstufen („Funktionsmodi“) geführt, die das Denken von Kindern und ihre Beziehungsgestaltung bestimmen. Erwachsene können Teile dieser Funktionsmodi beibehalten oder zu ihnen in Belastungs- und Krisensituationen zurückkehren. Sie verlieren dann vorübergehend eigentlich vorhandene Kompetenzen. Wenn dies geschieht, ist der Erfolg einer Beratung gefährdet. Klienten können dann - ohne die Fähigkeit zu „Mentalisieren“ oder zu „Triangulieren“ - die Überlegungen ihrer Berater wenig oder nicht nutzen. Heidrun Heinecke moderiert die Diskussion Supervision, Coaching, Organisationsberatung in Bewegung mit Beraterinnen und Beratern über ihre Erfahrungen, unterschiedlichen Haltungen und Strategien in Zeiten des Wandels. Eine Standortbestimmung in einer bestimmten Umbruchsphase zeichnet sich ab.